Arquivo da categoria: Reforma Trabalhista

MTE – Como ficam os contratos em vigor após Reforma Trabalhista?

No dia 15 de maio, foi publicado no Diário Oficial da União, pelo MTE, o parecer nº 248/2018, na qual transmite quanto a aplicabilidade da lei 13.467/2018 – Reforma Trabalhista para aqueles contratos celebrados em 11/11/2017 (data do início da vigência da lei) e os contratos celebrados anterior a essa data.

Para você que não está muito envolvido com o assunto, foi uma das questões mais discutidas desde a publicação da lei em julho/2017. Aplica-se a lei para os contratos que seriam assinados somente após 11/11 ou também para todos os contratos antigos que estavam vigentes nessa data?

Foi então que foi lançada a Medida Provisória nº 808/2017, na qual foi disposto que a referida Lei se aplicava, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes. Porém, no dia 23/04/2018, a MP perdeu a sua eficácia e o assunto voltou a ser discutido.

Resumindo, o MTE entendeu que, a Lei nº 13.467/2017 deve ser aplicada abrangendo a todos os contratos de trabalho regidos pela CLT, inclusive àqueles iniciados antes da vigência da lei e que continuaram em vigor após 11/11/2017.

(Despacho MTb s/nº de 14.05.2018 – DOU 1 de 15.05.2018)

NOTA À IMPRENSA

Publicado: Terça, 15 de Maio de 2018, 08h59

A Modernização Trabalhista é aplicável de forma geral, abrangente e imediata a todos os contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inclusive àqueles iniciados antes da vigência da Lei nº13.467/2017.

Este é o entendimento do Parecer nº 00248/2018, emitido pela Consultoria Jurídica junto ao Ministério, aprovado pelo ministro do Trabalho e publicado na edição desta terça-feira (15) do Diário Oficial da União.

A aprovação pelo ministro gera efeito vinculante para a Administração no âmbito do Ministério do Trabalho, e traz segurança jurídica, sobretudo na atuação fiscalizatória dos servidores desta Pasta, que deverão obrigatoriamente segui-lo.

O Parecer, elaborado pela unidade da Advocacia Geral da União (AGU), conclui que a perda de eficácia, em 23 de abril de 2017, da Medida Provisória (MP) nº 808/2017 não modifica o fato jurídico de que a Modernização Trabalhista é aplicável a todos os contratos de trabalho regidos pela CLT, inclusive àqueles iniciados antes da vigência da nova Lei, e que continuaram em vigor após 11 de novembro de 2017.

Fonte: Ministério do Trabalho

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

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MTE AUTORIZA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL – NOTA TÉCNICA 02/2018 GAB SRT

Dando continuidade ao post MTE autoriza Contribuição Sindical se aprovada em Assembleia e para lhe auxiliar na tomada de decisão quanto ao desconto ou não do imposto sindical dos seus colaboradores, segue mais alguns pontos importantes para sua atenção:

  • Fiquem atentos ao art. 611-B, da CLT (Reforma Trabalhista – 13.467/2017) – inciso XXVI:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

  • Fiquem atentos ao inciso XX do Art. 5º da Constituição Federal:

Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XX – ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado.

  • Fiquem atentos ao inciso V do Art. 8º da Constituição Federal:

Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.

Segue abaixo na íntegra a Nota Técnica 02/2018/GAB/SRT.

Nota Técnica 02_2018 - MTE - Contribuição Sindical2345

Dúvidas e/ou mais informações, estamos a disposição.

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

MTE autoriza Contribuição Sindical se aprovada em Assembleia

No dia 16 de março foi publicado uma nota técnica do secretário Carlos Cavalcante Lacerda, dispondo que o desconto da Contribuição Sindical poderá voltar ser descontada sem o consentimento individual, caso seja aprovada em assembleia Sindical, isto é, aprovada pela maioria.

Houve uma alteração no entendimento da contribuição, junto a publicação da Reforma Trabalhista, onde trazia a obrigatoriedade de aprovação de cada trabalhador para que a mesma ocorresse.

Sindicalistas comemoraram a decisão, dizendo que a secretaria adotou uma posição de equilíbrio. Porém, algumas empresas tem se posicionado contrário e vão realizar o devido desconto apenas com a autorização individual, aguardando uma decisão do STF (Supremo Tribunal Federal).

Muitas discussões estão ocorrendo quanto a legitimidade da informação/orientação transmitida pela Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho. Se o órgão realmente é competente para tal.

Enfim, o que podemos pensar em relação a esse “desgaste” trabalhista? No nosso país, as forças sindicais precisam exercer mais os seus papéis de representatividade e conquista dos seus sindicalizados. O não consentimento obrigatório do imposto, trazido pela Reforma Trabalhista, não abordou em hipótese alguma a informação de não haver a devida destinação dos recursos aos sindicatos competentes. Se a relação fosse de extrema agradabilidade, consequentemente haveria a adesão dos trabalhadores e não haveria impactos na estrutura financeira dos Sindicatos. É uma ideia extremamente lógica e fácil de compreensão.

Mas, vamos entender alguns pontos importantes (segundo dados do MTE):

  • Em 2009 foi arrecadado 1,4 bilhões de reais com o imposto. Já em 2013, foi arrecadado 2,4 bilhões de reais. Em 2017, já houve uma queda para 2,3 bilhões. Vamos imaginar que para 2018, a queda será muito maior (de grande impacto) com a Reforma Trabalhista.
  • Já houve a entrada de 18 ações junto ao Supremo Tribunal e foram ajuizadas pela volta da obrigatoriedade do recolhimento da contribuição sindical.
  • 16,6 mil sindicatos estão atuando hoje no Brasil.

E, agora, vamos entender um pouco mais sobre a Contribuição Sindical:

  1. Equivale a um dia do salário do trabalhador.
  2. Descontada geralmente em março.
  3. Sindicatos recebem – 60% do valor destinado; 15% é destinado para a Federação; 5% para a Confederação; 10% para a Central Sindical; 10% para o Ministério do Trabalho.

Observa-se que há um porque de toda essa preocupação dos Sindicatos. O impacto realmente será bem considerável.

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Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

Reforma Trabalhista | FGTS em uma Rescisão Consensual

Se você está cansado do seu trabalho, provavelmente e infelizmente pode ter ouvido os seguintes conselhos: “NÂO peça as contas, senão você perderá seu FGTS! Trabalhe de forma mais relaxada, quem sabe te mandam embora! Comece a faltar, assim eles te dispensam!” Triste realidade, mas, essa é verdade nua e crua que muitas vezes encontramos durante nossas jornadas pelas empresas. Pensando nisso vamos discorrer um pouco para entender exatamente o que são essas quatro letras que tanto assombram quem pode perdê-las.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi instituído em setembro de 1966, pela lei 5.107, e passou a vigorar a partir de janeiro de 1967. Hoje ele é regido pela lei 8.036 de 1990. Ele foi criado com o objetivo de ser um amparo para o trabalhador, e que pode ser utilizado para aquisição de casa própria, construção, liquidação de divida ou amortização de financiamento habitacional, também pode ser sacado em situações especiais como uma doença grave, ou uma demissão sem justa causa. O FGTS tem sido o maior meio de captação de recursos para a Habitação Popular e o saneamento básico.

Mas, e daí? Vamos ao que interessa! Sou trabalhador, onde eu entro nisso?

O FGTS é recolhido mensalmente pelo empregador, num total de 8% sobre os rendimentos de cada funcionário, lembrando que ele NÃO pode ser descontado do colaborador, é de obrigação do empregador. Bom, não é? E, quando verei esse dinheiro? Antes da reforma trabalhista, o trabalhador que pedisse demissão não teria direito a multa dos 40% nem os valores do fundo, já os trabalhadores demitidos sem justa causa fazem jus aos valores do fundo, e mais uma multa de 40%. Agora, com a nova reforma trabalhista que entrará em vigor a partir de Novembro, poderá ser feita uma rescisão consensual, onde o empregador e o funcionário poderão entrar num acordo e assim, o funcionário poderá sacar 80% do FGTS e mais uma multa de 20%.

Existe um impasse entre essa nova modalidade de rescisão de contrato. De um lado estão aqueles que acreditam que essa nova forma irá diminuir as famosas “quedas de braço” entre empresa e empregado, que acontecem quando o mesmo não está mais satisfeito e quer se desligar sem perder o FGTS, e há quem diga que as empresas poderão forçar seus empregados a aceitar essa nova modalidade e assim não pagar pelo valor total dos recolhimentos do FGTS/Multa.

E você o que pensa dessa nova forma de rescisão, está de acordo?

Esperamos que essa reforma possa agregar de forma positiva a vida dos trabalhadores e empregados, e assim, evitar perdas com desídia no desempenho do trabalho pelo medo de perder o FGTS.

Fonte: http://www.fgts.gov.br/

Dúvidas e/ou mais informações, estamos à disposição.

Filipe Sanchesdpzasso@gmail.com

App Conexão RT | Modernização Trabalhista

ImageQue a CLT é bem ultrapassada em alguns artigos e a sua confecção é bem antiga, todos estamos bem cientes disso. O Brasil há muito tempo necessitava de uma restruturação nessa demanda jurídica. Temos um instrumento legal, criado em 1940, na qual foi de extrema importância na época para que fosse estabelecido limites trabalhistas, direitos aos trabalhadores e proteção aos mesmos, mas há algum tempo ela não tem acompanhado mais as novas formas de trabalhar e produzir que foram surgindo durante o tempo. Com isso, foi proposto pelo governo uma reforma em algumas das cláusulas da CLT. O que podemos verificar com toda a certeza, é que são mudanças realmente consideráveis. Com uma divisão de opiniões, de um lado as corporações que foram em parte beneficiadas, de outro os funcionários que em alguns aspectos foram atingidos e um terceiro fator os sindicatos, que foram em cheio atingidos com algumas propostas revolucionárias. O que pode se notar da Lei nº 13.467/2017 publicada no Diário Oficial da União no dia 14/07/2017 e que estará em vigor no dia 11/11/2017, é a necessidade de um aperfeiçoamento.

Curiosidades e Informações sobre a Reforma Trabalhista

Dos 922 artigos da CLT, 54 foram alterados, onde 43 novos artigos foram inseridos e 09 foram revogados.

E como podemos ter noção de cada mudança? Como implantar de maneira eficiente cada uma dessas alterações, afim de haver um cumprimento efetivo da legislação? Com a Reforma Trabalhista, podemos destacar a questão que agora a prevalência será sobre o negociado e não o legislado, em alguns aspectos. Portanto, as organizações deveram cuidadosamente estudar a confecção dos acordos coletivos de trabalho, os acordos individuais com os empregados e deixar tudo muito bem normatizado (transparente). E para auxiliar na visão de todas as mudanças, encontramos um aplicativo que realmente auxiliará a todos os profissionais dos departamentos jurídicos e departamento pessoal das empresas. Esse aplicativo é chamado Conexão RT. O aplicativo trás ponto a ponto, com o cenário que se tinha antes da publicação da lei e o que prevê o seu texto.

DPzasso indica a adesão deste aplicativo e garante a sua funcionalidade.

Dúvidas e/ou mais informações, estamos totalmente à disposição.

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

Quer saber mais sobre a Reforma Trabalhista? Acesse também:

Processos Trabalhistas. O que muda com a Reforma Trabalhista?

Intermitente. Que contrato doido é esse?

Como ficam as minhas férias com a Reforma Trabalhista?

RT – Jornada de 12 horas | CLT ART. 58

RT – Fim das Horas In Itinere | CLT art. 58

Trabalho em Regime de Tempo Parcial

RT – Não Registrar o Empregado | CLT Art. 47

Processos Trabalhistas. O que muda com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista trouxe com ela diversas alterações no dia a dia das corporações e dos trabalhadores. E uma deles mexeu em uma área considerada crítica no nosso país: nos processos trabalhistas. Em 2016, novamente o Brasil foi recordista nos registros de reclamações judiciais, foram cerca de 3 milhões de novas ações. Com a crise que estamos vivenciando o número de demissões cresceram e com a mesma crise, escritórios de advocacias alteraram sua forma de atuação e se tornaram “agressivas” na oferta de seus serviços. O assédio é tanto que podemos presenciar uma busca incessante dos advogados nas residências do ex-empregados, utilização de publicidade, e-mails, ficando instalados nas portas das indústrias, fábricas e empresas em geral. Há principal propaganda e argumentos, é que com o ajuizamento de uma ação trabalhista sempre há probabilidade de algum ganho, independente do valor, há ganhos. E com o entusiasmo de retirar algo da empresa na qual trabalhava e por motivo de dívidas ou necessidades, os ex-empregados entram nos argumentos dos advogados e consequentemente o aumento dos processos trabalhistas só aumentam. Desta forma, os advogados conseguem enfrentar a crise, percebendo de 20 a 30% no valor das ações. O próprio ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma vez publicou que sempre que o trabalhador vai à Justiça, ganha alguma coisa.

Com a Reforma Trabalhista, alguns artigos foram definidos para que haja, talvez, uma diminuição dessas ocorrências e consequentemente deste ranking exacerbado do nosso país. O intuito deste post é exatamente expor o que a Reforma traz de novo para nos atentarmos como empresas ou como empregados/trabalhadores.

Um dos pontos, é a novidade que a Reforma Trabalhista trouxe, da possibilidade da realização de acordo entre empregador e empregado, caso os mesmos estejam insatisfeitos com a atividade exercida. O art. 484-A traz as seguintes condições para a condução correta deste acordo:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-desemprego. ”

Com essa nova condição, há uma boa probabilidade de redução na saída dos empregados insatisfeitos da forma que foi conduzida o desligamento. Pois, foi realizado um acordo na qual beneficiaria ambas as partes. Desta forma, redução em ações trabalhistas.

Outro fator determinante para a diminuição das ações judiciais, será a inclusão do parágrafo 4º do art. 789 que traz uma nova condição para o pedido de justiça gratuita, segue abaixo o texto:

§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. NR

Apenas aos casos de comprovação de insuficiência de recursos. Atualmente, o empregado que apresentar uma declaração simples dizendo que não tem condições de arcar com as custas do processo, ele consegue que a justiça arque com esses valores. Desta forma, podemos vislumbrar um pedido exacerbado deste benefício, mesmo que não seja real a condição insatisfatória dos recursos do reclamante. Com a Reforma, só será possível a justiça gratuita, se o empregado comprovar salário igual ou inferior a R$ 2.212,52 ou se comprovar que de fato não possui condições de arcar com as custas processuais.

E o último ponto que exponho aqui, é o artigo 818 da CLT. A Reforma Trabalhista trás novidades que podem fazer com que os empregados pensem muito antes de instruir um processo judicial à empresa. A responsabilidade por levantar provas em alguns pontos será do reclamante, que para os casos onde há uma “invenção” dos fatos apresentados, será de grande dificuldade. No artigo a novidade são as seguintes:

Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

§ 2º A decisão referida no § 1o deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio

em direito admitido.

§ 3º A decisão referida no § 1o deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. (NR)

Traz também que a responsabilidade por arcar com as custas dos honorários periciais é da parte sucumbente (parte perdedora) mesmo que a mesma seja beneficiada de justiça gratuita. Dificultando mais as ações. Podemos verificar isso no art. 790-B. Estendendo a responsabilidade da parte perdedora também arcar com os honorários do advogado de ambas as partes.

E com todos esses pontos, podemos observar um ajuste na forma que atualmente é conduzido a justiça trabalhista em nosso país. E diversos outros pontos estão estabelecidos com a Reforma Trabalhista como:

  • A definição de regras para dados extrapatrimoniais (art. 223 da CLT): ofensa de esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica. Podemos ver no artigo a explanação de tais ofensas como: ofensa contra a honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. E os valores de reparação foram estipulados em alto valores, como:

I. ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II. ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III. ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV. ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do

ofendido.

E para os empregadores também terá vantagens. Caso haja as seguintes violações abaixo, haverá a aplicação das multas acima ao empregado. Segue os motivos:

Art. 223-D

A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência

são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.

No link abaixo, podemos conferir uma matéria televisionada na EPTV, onde trás mais detalhes sobre o assunto:

Veja o que a reforma nas leis do trabalho altera em casos de processo trabalhista

E você? O que achou do novo texto da CLT? Deixe a sua opinião e agregue valor ao post.

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

Intermitente. Que contrato doido é esse?

INTERMITENTE. QUE CONTRATO DOIDO É ESSE?

Mais um destaque que causou um certo espanto em todos que tiveram a oportunidade de estudar a escrita da Reforma Trabalhista foi a inserção de uma nova forma de contrato. Uma forma de prestação de trabalho intermitente. E neste artigo vamos abordar exatamente todos os detalhes que nele veio inserido, quais os impactos sociais e trabalhistas na qual ele “carrega” consigo.

Vamos introduzir o “famoso” artigo da CLT na íntegra para que a discussão dê-se início:

No artigo antes da reforma não havia nenhuma previsão quanto ao assunto em epígrafe, conforme abaixo:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Art. 443 – (Pós Reforma). O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

E na CLT vem tratando após essa introdução, dois parágrafos. E com a nova escrita, a Reforma Trabalhista, surge o 3º parágrafo:

Parágrafo 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação específica. (NR)

Porém, o que realmente rege todas as regras desta nova forma de contrato, é o novo artigo 452-A:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Parágrafo 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será́ a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Parágrafo 2º Recebida a convocação, o empregado terá́ o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Parágrafo  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Parágrafo 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Parágrafo  O período de inatividade não será́ considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Parágrafo 6º Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

Parágrafo 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

Parágrafo 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Parágrafo 9º A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Em linhas gerais:

  1. O empregado por regime de contrato intermitente é considerado um empregado, isto é, enviar no CAGED;
  2. É um empregado que não pode haver continuidade em sua atuação, isto é, tem que haver alternância nos períodos de atividades e inatividades (determinado em dias, horas ou meses);
  3. Nos períodos nas quais não é convocado para trabalhar, não há percepção salarial;
  4. O intermitente é enviado ao eSocial no evento de admissão (S-2200 – identificando a modalidade do contrato);
  5. É um trabalhador que possui uma subordinação;
  6. O contrato deve ser redigido por escrito;
  7. Valor de recebimento, por hora de trabalho (salario mínimo ou piso da categoria);
  8. Convocação com no mínimo 3 dias de antecedência;
  9. A resposta à convocação deve ocorrer até no máximo de um dia útil (o silêncio caracterizará recusa);
  10. Se há aceite do trabalho e não há o comparecimento, paga-se multa de 50% do valor do salario correspondente;
  11. No período de inatividade, o empregado poderá ter compromissos com outras organizações;
  12. Após 12 meses de contrato, adquire direito a férias, será considerado gozo de férias, período na qual não terá nenhuma convocação durante 30 dias para o devido descanso.
  13. A remuneração será efetuada proporcionalmente a 1/12 avos após a conclusão de cada trabalho efetuado. Desta forma, quando houver: férias, 13º ou até mesmo rescisão, o colaborador já percebeu o valor inteiro de direito. Segue abaixo um demonstrativo dos eventos nas quais deve constar no demonstrativo ao final do período trabalhado (por serviço prestado):
  • Remuneração
  • Férias + 1/3
  • 13º proporcional
  • DSR
  • Adicionais
  • Empregador: recolher INSS e FGTS

Concluindo:

Teremos com a Reforma Trabalhista uma disparidade: os autônomos poderão exercer suas atividades de forma contínua ou não que não caracterizará vínculo empregatício e trabalhadores intermitentes que não poderá haver continuidade nas execuções (esporádicas), porém com vínculo empregatício. Talvez ocorra essa disparidade no mesmo departamento da empresa, onde conste um trabalhador autônomo (contínuo) e um intermitente (sem continuidade).

Desta forma, teremos baixos índices de desempregos registrados pelo Ministério do Trabalho e IBGE, porque uma empresa poderá contratar diversos intermitentes, porém com a renda per capta baixa (devido os pagamentos ocorrerem apenas quando houver trabalho).

Seria de grande valia, se houvesse uma Medida Provisória aonde trate de regras mais detalhadas para atuação deste tipo de contrato e defina que haja um mínimo de convocação, da forma apresentada atualmente, há uma agressividade para o empregado.

Esperamos ter auxiliado nas dúvidas quanto a este novo contrato. Participe comentando a postagem com mais informações, desta forma vamos agregando mais valor ao blog.

À disposição

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com.br