Arquivo da categoria: Contratos de Trabalho

AS MULTAS NO eSOCIAL

Você possui conhecimento de quais multas poderão ser aplicadas na falta de algumas informações ao governo? Essas multas hoje, já existem. Porém, com a presença do eSocial, as empresas estarão muito mais expostas à fiscalização. Pois, todos os dados serão entregues de forma automatizadas e conectadas em todos os órgãos governamentais. Com certeza estará muito mais transparente para que o fisco possa identificar ilegalidades nas organizações. Fiquem atentos!

Falta de Registro do colaborador: R$ 402,53 a R$ 805,06 por empregado. Dobrada por reincidência.

Cadastro Desatualizado: R$ 201,27 a R$ 402,54 por empregado. Alterações contratuais de trabalho ou até mesmo a não informação dos dados dos empregados.

Falta de Exames Médicos: R$ 402,53 a R$ 4.025,33. Exames médicos admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional.

Omissão nos dados sobre Acidente de Trabalho: Varia entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição. Caso reincidente, o valor é dobrado. O mesmo atualmente para o não envio da CAT.

Falta do Perfil Profissiográfico Previdenciário: R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63. Determinado de acordo com a gravidade da situação. Falta de informações ao empregado dos riscos na qual o mesmo corre na organização nos fatores: químicos, biológicos ou físicos. Ou agentes insalubres.

Omissão de dados envolvendo o Afastamento Temporário: R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63. São eles: afastamentos por auxílio doença, maternidade, férias, entre outros.

Ajustem as rotinas de seus departamentos, afim de evitar complicações nos envios dessas informações. Tudo que é bem planejado, não sai com um alto custo.

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

 

 

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Carteira de Trabalho – Como ser mais eficiente nas anotações?

A Carteira de Trabalho sofreu diversas alterações no decorrer de sua história. A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), nomenclatura utilizada atualmente, foi criada pelo decreto-lei nº 926, de 10 de outubro de 1969. É um documento na qual deixa explícito e claro toda a carreira profissional dos trabalhadores. Com a mesma há a garantia dos principais direitos como: seguro-desemprego, benefícios previdenciários, FGTS e etc. Porém, os profissionais de Departamento Pessoal acabam padecendo e perdendo horas de trabalho com o processo de preenchimento. Em companhias de grande escala, na qual o quadro de colaboradores é extremo e com o prazo legal para a devolução das carteiras aos trabalhadores, essa ação acaba se tornando impossível. E conforme o precedente 98 do TST, será recompensado ao empregado uma multa correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas.

Esse post é para que reflitamos sobre esse procedimento que pode ser considerado arcaico diante das evoluções tecnológicas que temos sofrido.

Conforme a portaria MTB 3.626/91, D.O.U.: 14.11.1991 do Ministro do Estado do Trabalho, no capítulo III, rege:

DAS ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Art. 11. A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou, a seu pedido, para fins previdenciários.

Parágrafo único. O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a informar as alterações salariais havidas posteriormente à última constante da Carteira.

Art. 12. As anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

Art. 12-A. O empregador poderá adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a doze meses, obedecido o estipulado no caput do art. 11 desta Portaria, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.

Parágrafo 1º A Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser impressa com identificação completa da empresa, do empregado e do período a que se refere, conter assinatura digitalizada do empregador ou do representante legal.

Parágrafo 2º O empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS original quando da admissão, extinção do contrato de trabalho ou, se o empregado exigir, do último aumento salarial.

Parágrafo 3º O empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico contendo todas as anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio impresso.

Parágrafo 4º Na extinção do contrato de trabalho o empregador além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado para arquivo pessoal um histórico, conforme especificado no parágrafo anterior.

Parágrafo 5º A adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social não alcança as anotações concernentes à Previdência Social.

Como podemos observar, a portaria facilita o preenchimento com a utilização de fichas e até mesmo a utilização de etiquetas afim de facilitar no cumprimento das devidas anotações. Porém, da mesma forma, não foi ajustado a questão dos prazos legais de entrega e em relação ao preenchimento não podendo ultrapassar uma atualização anual. Mantendo algumas dificuldades para os profissionais de Departamento Pessoal.

Com o avanço tecnológico que estamos vivendo, não seria a melhor alternativa, automatizarmos o processo de registro profissional? Através de um cartão magnético, constar todos os dados históricos profissionais de cada empregado e até mesmo uma total ligação com o projeto eSocial (onde todas as informações estarão integradas para fácil acesso de todos os órgãos regulamentados do trabalho).

Fica o questionamento e as sugestões de possíveis melhorias.

Participem do blog e deixe sua sugestão de como melhorar as rotinas das Carteiras de Trabalho.

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com

Intermitente. Que contrato doido é esse?

INTERMITENTE. QUE CONTRATO DOIDO É ESSE?

Mais um destaque que causou um certo espanto em todos que tiveram a oportunidade de estudar a escrita da Reforma Trabalhista foi a inserção de uma nova forma de contrato. Uma forma de prestação de trabalho intermitente. E neste artigo vamos abordar exatamente todos os detalhes que nele veio inserido, quais os impactos sociais e trabalhistas na qual ele “carrega” consigo.

Vamos introduzir o “famoso” artigo da CLT na íntegra para que a discussão dê-se início:

No artigo antes da reforma não havia nenhuma previsão quanto ao assunto em epígrafe, conforme abaixo:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Art. 443 – (Pós Reforma). O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

E na CLT vem tratando após essa introdução, dois parágrafos. E com a nova escrita, a Reforma Trabalhista, surge o 3º parágrafo:

Parágrafo 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação específica. (NR)

Porém, o que realmente rege todas as regras desta nova forma de contrato, é o novo artigo 452-A:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Parágrafo 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será́ a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Parágrafo 2º Recebida a convocação, o empregado terá́ o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Parágrafo  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Parágrafo 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Parágrafo  O período de inatividade não será́ considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Parágrafo 6º Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

Parágrafo 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

Parágrafo 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Parágrafo 9º A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Em linhas gerais:

  1. O empregado por regime de contrato intermitente é considerado um empregado, isto é, enviar no CAGED;
  2. É um empregado que não pode haver continuidade em sua atuação, isto é, tem que haver alternância nos períodos de atividades e inatividades (determinado em dias, horas ou meses);
  3. Nos períodos nas quais não é convocado para trabalhar, não há percepção salarial;
  4. O intermitente é enviado ao eSocial no evento de admissão (S-2200 – identificando a modalidade do contrato);
  5. É um trabalhador que possui uma subordinação;
  6. O contrato deve ser redigido por escrito;
  7. Valor de recebimento, por hora de trabalho (salario mínimo ou piso da categoria);
  8. Convocação com no mínimo 3 dias de antecedência;
  9. A resposta à convocação deve ocorrer até no máximo de um dia útil (o silêncio caracterizará recusa);
  10. Se há aceite do trabalho e não há o comparecimento, paga-se multa de 50% do valor do salario correspondente;
  11. No período de inatividade, o empregado poderá ter compromissos com outras organizações;
  12. Após 12 meses de contrato, adquire direito a férias, será considerado gozo de férias, período na qual não terá nenhuma convocação durante 30 dias para o devido descanso.
  13. A remuneração será efetuada proporcionalmente a 1/12 avos após a conclusão de cada trabalho efetuado. Desta forma, quando houver: férias, 13º ou até mesmo rescisão, o colaborador já percebeu o valor inteiro de direito. Segue abaixo um demonstrativo dos eventos nas quais deve constar no demonstrativo ao final do período trabalhado (por serviço prestado):
  • Remuneração
  • Férias + 1/3
  • 13º proporcional
  • DSR
  • Adicionais
  • Empregador: recolher INSS e FGTS

Concluindo:

Teremos com a Reforma Trabalhista uma disparidade: os autônomos poderão exercer suas atividades de forma contínua ou não que não caracterizará vínculo empregatício e trabalhadores intermitentes que não poderá haver continuidade nas execuções (esporádicas), porém com vínculo empregatício. Talvez ocorra essa disparidade no mesmo departamento da empresa, onde conste um trabalhador autônomo (contínuo) e um intermitente (sem continuidade).

Desta forma, teremos baixos índices de desempregos registrados pelo Ministério do Trabalho e IBGE, porque uma empresa poderá contratar diversos intermitentes, porém com a renda per capta baixa (devido os pagamentos ocorrerem apenas quando houver trabalho).

Seria de grande valia, se houvesse uma Medida Provisória aonde trate de regras mais detalhadas para atuação deste tipo de contrato e defina que haja um mínimo de convocação, da forma apresentada atualmente, há uma agressividade para o empregado.

Esperamos ter auxiliado nas dúvidas quanto a este novo contrato. Participe comentando a postagem com mais informações, desta forma vamos agregando mais valor ao blog.

À disposição

Rafael Ribeiro – dpzasso@gmail.com.br

Trabalho em Regime de Tempo Parcial

Você sabe o que seria um regime de trabalho por tempo parcial? Quais são as implicações trabalhistas e previdenciárias? Vamos detalhar nesta postagem pontos importantes que você trabalhador e/ou empregador devem ter conhecimento.

Já é de conhecimento geral que na Constituição Federal a jornada diária não deve exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Porém, fica facultativo a redução. E com essa liberalidade de uma possível diminuição da jornada e por meio da Medida Provisória nº 2.164-41 de 24.08.2001 foi estabelecido o contrato de trabalho através do regime por tempo parcial.

DEFINIÇÃO

O trabalho por regime de tempo parcial é aquele cuja a jornada (duração) não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais. Desde 2015 empregados domésticos também podem se submeter a esse regime parcial de jornada de trabalho após a publicação da Lei Complementar nº 150/2015.

Fonte: CLT – art. 58-A

SALÁRIO

Como se pode imaginar, o salário pago ao trabalhador cujo contrato se enquadra no regime parcial, é proporcional a sua jornada. Portanto, havendo diferenciação ao empregado de tempo integral, mesmo se ambos executarem a mesma função.

Fonte: CLT – art. 58-A § 1º

Importante destacar que o salário mínimo pode ser remunerado (contratado) por hora, dia ou mês. Caso o empregado seja contratado para trabalhar 4 horas, o mesmo perceberá proporcionalmente sua remuneração.

CONTRATO DE TRABALHO EM VIGOR

Só há a possibilidade de alterar um contrato de trabalho na qual está em vigor por tempo integral caso esteja devidamente estipulado a possibilidade (prevendo a mudança) em Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.

Fonte: CLT – art. 58-A § 2º

HORAS EXTRAS

Em regra, não há possibilidade de execução de horas extras. Apenas para os empregados domésticos (exceção). Neste caso, é acrescido da jornada horas suplementares e não podendo exceder a 01 (uma) hora diária. Portanto, não podendo exceder a 06 (seis) horas diárias. E para que isso ocorra de forma legal, o empregador deve realizar um acordo por escrito com o seu empregado.

Fonte: CLT – art. 59 § 4º

Todas as demais verbas, os trabalhadores por regime parcial de jornada, possuem direito como: férias ou férias coletivas, 13º, DSR, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, auxílio doença, salário maternidade, pensão por morte, aposentadoria por invalidez, aviso prévio, etc.

RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

O recolhimento previdenciário deve ocorrer como já vem sendo realizado aos demais colaboradores por regime integral de jornada de trabalho. INSS patronal e observando sempre a questão dos adicionais: RAT (1%, 2% ou 3% de acordo com o grau de risco); outras entidades (conforme estipulado no FPAS – Fundo de Previdência e Assistência Social de cada organização); FAP (Fator Acidentário de Prevenção); etc.

Enfim, todas essas informações é um breve resumo de um regime de trabalhado que pode ser utilizado pelas organizações, sempre analisando os prós e contras e principalmente o enquadramento na cultura da empresa e das rotinas desempenhadas.

Você gostou da matéria? Tem algum ponto à acrescentar? Fique a vontade.

Obrigado.

Rafael Ribeiro – rafitusribeiro@gmail.com